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知乎专栏多维度架构

17.6. 企业管理是制度化好,还是驭人术好呢?

17.6.1. 驭人术起源

驭人之术是封建社会时代出现的一种管理方式,这种管理方式上到朝廷下至百姓到,延续了几千年。

驭人术的核心有三点,分别是:识人,用人,驭人。

举例一,古代帝王的驭人之术:

帝王之术的核心:知人善用,为政之本。用人之道,首在鉴人,次在用人,终在聚人,赏罚分明。扬善于公庭,规过于私室。用人之所长避其短,即集众人之长为自己所用。加之以威,使之以利,晓之以理,动之以情,结之以义。 帝王的驭人之术:自树威信、偷梁换柱、下诏罪己、情感诱惑、收买人心、丢卒保车、互相监督、以他排他、分职弱权。

举例二,古代商人的驭人之术:

例如历史上的晋商,徽商,潮商。这种管理方式是适合当时的历史背景的。另外驭人术之并不是单纯的主子和奴才,东家和掌柜的关系,而是围绕并依靠强大的宗族势力和血源来维系的。 我们在潮汕人身上还能看到这样的影子。宗族和血源的优势是,员工绝对的忠诚,能够快速决策,执行力强等等。

17.6.2. 驭人之术有也非常多的弊端

首先驭人术很消耗管理者的精力,其次管理者容易被架空。创业可以采用“驭人术”管理企业,守业必须依靠制度。对于家族企业,你无法保证你的后台也能熟练掌握驭人之术。 驭人之术无法长久管理一个国家或一个企业,系数各朝各代没有一个超过300年的,古代的商帮晋商,徽商,潮商也是昙花一现。

进入现代社会,传统文化丢失,宗族分崩离析,血缘淡化,人心不古,礼崩乐坏,各怀鬼胎,不懂感恩,不懂知遇之恩,信任危机,互害型社会。驭人术的管理模式就此终结并退出历史舞台。

17.6.3. 驭人术适用于90后员工吗?

驭人术用在90后身上如何?90后生时已经改革开放,生活和成长的环境,以及受到的教育都与传统文化格格不入。同时西方的管理学也逐渐出现在大学的课程中,雇佣关系也在发生变化,即从人情化到契约话,所以驭人术用在90后身上只能让90后员工更加反感这种企业文化,他们向往和追求的是西方的企业文化。

反观世界五百强企业,没有一个采用驭人术来管理的。

现在企业必须通过制度和契约来管理,同时制度也不是万能的,不是一成不变的,必须与时俱进,不断修改完善。

17.6.4. “以人为本”而是“以钱为本”

有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”:美国华盛顿大学(University of Washington)福斯特商学院终身教授陈晓萍女士在其《幸福的决定因素》第二章“管理的悖论”中说:

“以人为本”的管理强调善待员工,关心照顾员工工作、生活的各个方面,无论是健康保险还是休闲设施,无论是带薪休假还是托儿服务,无论是免费饮品还是弹性工作时间,无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀,并希望员工因此更加热爱工作,敬业守职,从而提高工作效率和工作绩效,对工作有更多的创意和思考,为企业的发展创造价值。

“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣:工资往底线上靠,加班常常不付加班费;上班打卡,迟到一分钟也要扣钱;完不成任务要扣奖金。培训很少,一旦轮到,则要签署合同:若在培训后数月内离职,就得如数上缴培训费用,一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职,也得上交罚款。总而言之,通过各种手段减少人工开支,节约成本,从而达到企业效益最大化的目的。然而,企业管理层如此苛刻的举措,只会使员工产生强烈的反感,而在内心深处拉开与企业的距离,清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作,充满激情地为企业创造价值,那简直就是白日做梦,完全不可能实现。

左拉(Emile Zola)曾在1868年的作品中指出:“工作需要有休闲。如果钱不够多,未来又无可展望,人就会把握眼前能得到的快感”。