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知乎专栏多维度架构

15.7. 一个员工的离职成本到底有多高?

少有公司意识到离职率这个问题,表面上是员工主动提辞的,所以企业常常将离职率归罪于员工。

可以用“铁打的营盘,流水的兵”来概括离职率。但我不这么看,我认为是“黑瞎子掰苞谷”。

15.7.1. 离职原因

你是否遇到过这样的场景,你很久没有看到某个员工出现,于是问了他的主管:

他辞职了,不过我们本来就打算辞掉他,他的绩效有问题。

员工离职分为内因和外因两种。

我将员工流失的原因归为几类

  • 自身原因,自己辞职
  • 公司原因,自己辞职
  • 自身原因,被炒鱿鱼
  • 公司原因,被炒鱿鱼

15.7.2. 人员流动带来的问题

  1. 员工入职一般需要3个月甚至半年才能熟练掌握岗位技能
  2. 部分员工掌握用户资源,随之员工的离开,资源也被带走
  3. 一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法

核心人才的流失,至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

15.7.3. 人力资源的问题

人力资源与用人部门是两套体系,人力资源的职责是尽量压低工资,招聘到合适岗位的员工。 所以有经验的人,当被问到期望工资时,都会适当说高点,人力资源再压低后,仍是自己期望的薪资水平。 有些人没有经验的人,会不知不觉的表露出急于找一份工作心情,这样的会被压的更低。 这已经成为行业的潜规则。

员工入职后员工交给用人部门,此刻人力资源部的工作到此结束。

15.7.4. 离职的原因

  1. 有相当一部分员工并没有拿到期望的薪资水平,一般是委屈自己也会先把事情干好。

  2. 工作一段时间后得知其他同事的薪资水平后,会产生不平衡的心理,萌生离职想法。

  3. 员工有更好的发展空间。

  4. 公司经营不善

  5. 缺乏企业文化

对于90后,可能办公环境,上网速度,电脑速度,离家太远等等...... 都能成为离职的因素。

15.7.5. 离职率的考核问题

很多企业都没有意识到离职率这个问题,自然就没有想过对离职率的考核。

很多人认为离职跟人力资源并没有没关系,人力资源已经把员工交给了用人部门。 员工在供职部门的工作情况,以及工作状态,心里状态,用人部门应该关注这些。

事实上很多企业采取薪资保密知道,用人部门的经理根部不知道员工的具体薪资情况以及入职时人力资源是怎么跟他谈的。

很多员工也不善于跟部门经理谈此是,只能压在心里。员工能员工之间更有共鸣,虽然公司声明要保密薪水, 但总有要好的员工会相互透露。

观察你会发现,例如新聘的两位员工很快建立信任关系,新员工与现役老员工需要一段时间建立信任关系。 新员工与新员工无所不谈,新员工与老员工聊天就所有顾及。

对于人力资源而言,并没有一定要留下某个人的迫切需要,而加工资,用人部门的话语权并不是很大,往往需要上层领导审批。 对于申请加薪的员工而言,更多的答复是公司有公司的加薪制度,现在加不了,需要等到调薪日统一处理。 而员工选择跳槽省去了很多麻烦。

离职率应该怎样考核呢?

人力资源占比80%,部门占比20%。

每个季度或半年人力资源需要跟员工面对面谈一次,了解员工的状态。同时调薪周期也需要缩短,与时俱进。