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24.5. 员工激励机制

俗话说 “水不激不扬,人不激不奋” 是我国古代典型的激励思想。中国古代在激励方面有颇多论述和实践,我认为中国儒家思想博大精深,但不太好操作。

24.5.1. 什么是激励?

激励过程可以看作是外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。 激励是一个动态变化循环的过程:奖励目标→努力→绩效→奖励→满意→努力,这其中还有个人完成目标的能力,获得奖励的期望值,觉察到的公平,消耗力量、能力等一系列因素。只有综合考虑到各个方面,才能取得满意的激励效果。

24.5.2. 为什么要激励?

我们将“付出”,“回报”放在一架天枰上:

  • 当天枰两侧相等时,员工感到公平;

  • 当天枰左侧大于(〉)右侧时,员工感到占了便宜,行为有: ——员工产生歉疚感,从而更努力工作。 ——员工心安理得。

  • 当天枰左侧小于(〈)右侧时,员工感到吃了亏,行为有: ——员工争取更多的奖酬、待遇。 ——员工减少自己投入努力,如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。 ——员工想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 ——员工想要参照者工作干得更多。 ——参照者心理上调节对这些变量的认识(类似于用阿Q精神),使之平衡。 ——改变参照对象,求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。 ——在企业没法达到公平感觉时,员工辞职,另谋高就。

公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中,人们常常高估自己的投入贡献,低估别人的投入贡献,从而造成观察问题的系统偏差。

24.5.3. 何时激励员工

员工激励是无时无刻的,伴随整个职业生涯,而非需要的时候激励一把。

24.5.4. 在哪激励员工

同样员工激励可以是任何时间任何地点。

24.5.5. 谁来激励员工

很多企业认为激励员工是人力资源的工作,人力资源部门职能确实包此项工作,但人力资源部门实施起来也有很多不足的地方。 首先人力资源部门并不熟悉每个部门的工作细节,如果各部门或小组能够内部激励员工效果远远好于由人力资源部门主导的相关工作。

24.5.6. 激励的误区

画饼方法,很多企业采用这种方法,这种激励在当下已经失去了作用或收效甚微。先不说画饼是否能兑现,画饼法设置的目标太遥远,而到达目标途中每步细节是缺失的。

最常见的例子就是大会上老板说“大家好好干,达到业绩,年底发奖金”,会议结束老板回到自己的办公室,员工回到自己的位置上该干什么干什么。 因为公司的业绩就像股市一样不可预测,这个年终奖就像买彩票或是场赌博,且风险很大,员工都默认放弃,顺其自然,能拿到奖金也好,拿不到也没有什么付出。

当员工得到奖励,可能热情状态能保持几天,几周,一两个月,这种热情状态不可能持续保持,在这个期间员工的工作状态是有显著提升的。高潮过去随后热情就会消退,慢慢回到正常的工作状态。 所以激励是持续的,渐进的,激励密度也很有讲究,“密”与“疏”都会影响激励的效果。

24.5.7. 怎样激励员工

从上面的天枰法则我们可以看到,激励就是不停地调整法码。有哪些激励方法呢:

  1. 表率激励

  2. 荣誉激励

  3. 奖惩激励

  4. 目标激励

  5. 物质激励

  6. 情感激励

  7. 公平激励

  8. 信任激励

  9. 赏识激励

  10. 尊重激励

  11. 参与激励

  12. 荣誉激励

  13. 关心激励

  14. 相互激励

  15. 自我激励

  16. 股票增值

  17. 股票期權

  18. 虛擬股票

  19. 員工持股

激励方式太多了,无法依依列举,你可以参考相关管理学的书籍,近代管理学有很成熟激励方法,以及很多成熟的案例参考。

我想谈的是“激励图”,这是我多年总结出来的图表。供大家参考。

从激励图中我们可以看到:

  1. 从不激励的企业,员工永远是常态工作,偶尔还会产生负面情绪。

  2. 如果激励与下一次激励间隔过长效果就不明显

  3. 当激励后间隔太长或者停止激励,员工在经过一段常态的工作后,会出现负能量增长的情况

  4. 最不好的结果是一旦激励完后直接进入消极阶段

  5. 正能量常态的团队,这种团队最常见的就是直销,保险行业,激励后的结果我们无法预知,已经上升到精神层面。

  6. 让激励成为常态,持续不断激励这是每个企业需要思考的一个问题。