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21.3. 人力配置

以岗定人,是现代人力资源管理中的一种创新机制,也是企业人才管理的基本要求。只有让合适的人在合适的岗位上工作,才能发挥出每个人的作用,激发出最大的能量。

21.3.1. 人员的流失可能存在配置不当

合适人的,放到合适的岗位,才能发挥出员工的优势,为企业创造出最大化的价值。

我们常常看到,因为人力配置问题导致员工离职,或者认为员工有问题而辞退,企业往往没有意识到这个问题可能是人力配置问题,多数归罪于员工本身的问题。

21.3.2. 人才利用率

由于国内人力成本低,法律法规不完善,企业可以单方面随意裁员,裁员成本低,N+1赔偿相对于发达国家还是很低的,造成了很多企业一旦有项目便疯狂扩张,项目完成便裁员,对于人才也不珍惜。 同时精细化分工导致人才利用率极低,职责划分越来越细,所需岗位越来越多,员工仅仅负责一小块,长期处于工作不饱和状态。企业有过于臃肿,工作效率低下,每个部门都认为自己是权力部门,办事走流程,层层审批。

我们常常听到这句话“这块不是我负责”!

精细化分工在管理上就面临挑战,精细化以后带来了复杂的流程,各种成本内耗,让公司不堪重负。

这种看似,流程规范、秩序井然、按部就班的公司,正在失去快速反应能力。

外国情况是企业招聘相当谨慎,层层过滤,一旦录用很难辞退,辞退员工成本极高,还要面临公会压力,甚至处罚。 Mandrake是一家Linux操作系统开发公司,最近两年业绩非常不错,但由于之前裁员了一批技术人员,一直劳动纠纷官司不断,最终这家公司在赔偿前员工后宣布破产。

外国企业的人才利用率是非常高的。例如我曾经在外企一起共事的同事,一个产品设计同事,他具备平面设计与网页设计能力,他提供的原型图是可以直接使用的。 这解决了产品设计人员无法表达其想法,平面设计人员无法理解产品同事提出的想法,而平面设计人员常常被产品同事一句"不好看",有无法表达其想法,搞得不爽。 同样另一个同事财务总监是一个印度人,他竟然会VBA编程,所有财务软件都是他自己写的,这也解决了开发财务软件需求调研,分析,开发,需求变更等等一些列问题。

这样的人才叫“全栈人才”,全栈可以理解为跨界人才。

国内这样的人才也不少,你给他发1.5倍薪水让他干两个人的活。甚至发双倍薪水干三个人的活,完全没有问题。这是双赢。

21.3.3. 老员工问题