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Part II. 人力资源管理

Human Resources Management

Table of Contents

20. 规划和战略
20.1. 愿景管理
20.2. 组建团队
20.3. 团队合作
20.4. 组织架构
21. 招聘与配置
21.1. 面试流程
21.2. 找到并留住最佳员工
21.2.1. 目前现状
21.2.2. 人才分类
21.2.2.1. “I” 型人才
21.2.2.2. “T”型人才
21.2.2.3. "X" 型人才
21.2.3. 简历筛选
21.2.4. 电话面试
21.2.5. 人才的判断
21.2.6. 怎样做一位面试官
21.2.6.1. STAR法则
21.2.6.2. 背景
21.2.6.3. 华丽的背景
21.2.6.4. 深度提问
21.2.6.5. 注重设计与解决问题的能力
21.2.6.6. 经验积累
21.2.6.7. 白痴天才
21.2.6.8. 职场灰人
21.2.7. 薪酬管理
21.2.8. 建立人才库
21.2.9. 人才挖掘
21.2.9.1. 少数关键员工
21.2.9.2. 人才发掘的另一种渠道
21.2.9.2.1. 招聘渠道有哪些
21.2.9.2.2. 还有其他招聘渠道吗?
21.2.10. 怎么寻找人才
21.2.11. 人才择业会考虑那些条件
21.2.12. 鼓励机制
21.2.13. 人才投资
21.2.14. 关于人才离去
21.3. 人力配置
21.3.1. 人员的流失可能存在配置不当
21.3.2. 人才利用率
21.3.3. 老员工问题
22. 培训与开发
22.1. 给团队充电
22.2. 内部培训
22.2.1. 分工、授权、教练
22.2.2. 项目驱动学习
22.3. 外部培训
22.4. 激活团队
22.5. 也谈程序猿的职业规划
22.6. 脑力工作者的老龄化问题
22.6.1. 程序员的记忆力
22.6.2. 脑力工作者偏老龄化
22.6.3. 老龄化存在的问题
22.7. 碎片化学习
22.7.1. 系统化学习
22.7.2. 碎片化学习
23. 薪酬管理
23.1. 中国企业的等级制度
24. 绩效管理
24.1. 期待效应
24.2. 管理好管理层
24.3. 让员工更敬业
24.3.1. 何谓敬业度?
24.3.2. 引发员工积极努力工作的动机是什么?
24.3.3. 提高员工敬业度,常用办法
24.3.4. 敬业度的认识误区
24.3.5. 员工不敬业的表现
24.3.6. 员工不敬业是怎样造成
24.3.6.1. 战略目标
24.3.6.2. 薪酬福利
24.3.6.3. 企业信誉
24.3.6.4. 沟通受阻
24.3.6.5. 发展空间
24.3.6.6. 任用外行
24.3.6.7. 自我实现
24.3.6.8. 办公环境
24.3.6.9. 行政制度
24.3.7. 总结
24.4. 员工激励机制
24.4.1. 什么是激励?
24.4.2. 为什么要激励?
24.4.3. 何时激励员工
24.4.4. 在哪激励员工
24.4.5. 谁来激励员工
24.4.6. 激励的误区
24.4.7. 怎样激励员工
24.5. 软件行业绩效管理
24.5.1. 什么是绩效管理
24.5.2. 为什么绩效管理
24.5.3. 绩效管理的分类
24.5.4. 绩效管理面临的问题
24.5.5. 绩效管理的误区
24.5.6. 怎样做绩效管理
24.5.6.1. 开发模式
24.5.6.2. 通过代码提交数量判断其在团队中的贡献
24.5.6.3. 目标与达成
24.5.6.4. 通过提交日历查看员工的状态
24.5.6.5. 团队约束
24.5.6.6. BUG率
24.5.6.7. 代码审查
24.5.7. 鱼骨图
24.5.8. 雷达图
24.5.9. 全栈开发能力评估
24.5.10. 总结
24.6. 关于离职率
24.6.1. 人员流动带来的问题
24.6.2. 人力资源的问题
24.6.3. 离职的原因
24.6.4. 离职率的考核问题
24.7. 企业与员工谁放弃了谁
24.7.1. 关于员工放弃企业
24.7.2. 关于企业放弃员工
24.7.3. 企业与员工谁都不能放弃谁
24.8. 优秀员工的十个特征
24.9. 忠犬干不了狼的工作

人力资源管理并不是人力资源部们的工作,人力资源管理需要渗透到每个部门。