部分 I. 人力资源管理
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部分 I. 人力资源管理

Human Resources Management

1. 规划和战略

1.1. 愿景管理

1.2. 团队建设

1.2.1. 什么是团队？
1.2.2. 群体不是团队
1.2.3. 团队是无法培训出来的
1.2.4. 招聘正确的人做正确的事
1.2.5. 团队合作
1.2.6. 健康的团队是什么样？
1.2.7. 150人团队如何管理
1.2.8. 为什么总是强调「管理」？
1.2.9. 真正的团队不需要管理

1.3. 组织结构

1.3.1. 组织结构膨胀的根源
1.3.2. 调整组织结构
1.3.3. 扁平化组织结构

1.4. 人力资源管理面临的问题

1.4.1. 招聘与配置存在的问题
1.4.2. 培训与开发存在的问题
1.4.3. 薪酬与绩效存在的问题

2. 招聘与配置

2.1. 90/00后员工

2.1.1. 00后员工暴漏出的问题
2.1.2. 00后员工为什么如此豪横
2.1.3. 雇佣00后员要面对那些问题？
2.1.4. 90/00后高频离职原因，企业揣着明白装糊涂
2.1.5. 为什么要雇佣00有员工呢？
2.1.6. 00后的试用期
2.1.7. 怎样面试00后员工？
2.1.8. 该怎么去管理00后员工？

2.2. 学历和能力哪个更重要

2.2.1. 学历只是入场券而已
2.2.2. 什么是「能力」？
2.2.3. 横向比能力
2.2.4. 为什么会出现巨大差异？
2.2.5. 大学教育的意义
2.2.6. 学历 ≠ 能力
2.2.7. 能力 ≠ 经验
2.2.8. 学历 ≠ 学识
2.2.9. 创造力 ≥ 能力
2.2.10. 降维与升维
2.2.11. 成功要素
2.2.12. 高学历的成功也是“幸存者偏差”

2.3. 招聘并挖掘有天赋的员工

2.3.1. 努力比天赋更加重要
2.3.2. 天赋是上天给予的
2.3.3. 发现自己的天赋
2.3.4. 天赋与职业
2.3.5. 天赋与职业不匹配
2.3.6. 天赋，精力和时间
2.3.7. 招聘并挖掘有天赋的员工

2.4. 找到并留住最佳员工

2.4.1. 目前现状
2.4.2. 性格分类
2.4.3. 人才分类
2.4.4. 简历筛选
2.4.5. 电话面试
2.4.6. 人才的判断
2.4.7. 怎样做一位面试官
2.4.8. 薪酬管理
2.4.9. 建立人才库
2.4.10. 人才挖掘
2.4.11. 怎么寻找人才
2.4.12. 人才择业会考虑那些条件
2.4.13. 鼓励机制
2.4.14. 人才投资
2.4.15. 关于人才离去

2.5. 员工的离职成本到底有多高？

2.5.1. 离职的原因
2.5.2. 问题员工
2.5.3. 人员流动带来的问题
2.5.4. 人力资源的问题
2.5.5. 工作交接的问题
2.5.6. 离职率的考核问题

2.6. 企业与员工谁放弃了谁

2.6.1. 关于员工放弃企业
2.6.2. 关于企业放弃员工
2.6.3. 企业与员工谁都不能放弃谁

2.7. 招聘高管

2.8. 人力配置

2.8.1. 人员的流失可能存在配置不当
2.8.2. 人才利用率
2.8.3. 人才是怎么死的
2.8.4. 新老员工的配置比例
2.8.5. 35+岁员工

3. 培训与开发

3.1. 期待效应

3.1.1. 员工的期待
3.1.2. 不同年龄段员工的诉求

3.2. 给团队充电

3.2.1. 内部培训
3.2.2. 外部培训
3.2.3. 分工、授权、教练
3.2.4. 项目驱动学习

3.3. 认识自己的差距

3.3.1. 认识不到差距
3.3.2. 出现幻觉
3.3.3. 你被超圈了
3.3.4. 跳不出思维格局
3.3.5. 你的终点是别人的起点
3.3.6. 差距是如何形成的
3.3.7. 怎样做出改变？

3.4. 为什么你读了那么多书依然没有改变命运？

3.4.1. 有这样一个真实的故事
3.4.2. 不切实际的阅读
3.4.3. 读什么书能改变命运
3.4.4. 与读书改变命运相比，更多人更相信学历改变命运
3.4.5. 我们处理知识的流程
3.4.6. 碎片化学习
3.4.7. 学习的三个阶段
3.4.8. 知识的舒适区
3.4.9. 利用好工具

3.5. 老龄化问题

3.5.1. 公司发展比较快，老人跟不上节奏，如何让老人心甘情愿让位？

3.6. 怎样提拔下属

3.7. 买土豆的故事

3.7.1. 运维团队买土豆的故事
3.7.2. 开发团队买土豆的故事

4. 薪酬管理

4.1. 是什么决定了员工的薪资

4.1.1. 学历与薪资挂钩

4.2. 中国企业的等级制度

4.3. 个人能力大于团队力量

4.3.1. 公司对员工强势关系，正在被打破
4.3.2. 从0~1比从1~100更重要
4.3.3. 从服务于团队到团队伺候一个人
4.3.4. 员工的觉醒
4.3.5. 老板的格局就比员工大吗？
4.3.6. 平台已死，员工即是合伙人
4.3.7. 用利益留住员工

4.4. 加薪与跳槽的博弈

4.4.1. 让人值得深思的段子
4.4.2. 薪资高低是什么决定的？
4.4.3. 首先谈谈加薪
4.4.4. 再谈谈跳槽
4.4.5. 最后总结

5. 绩效管理

5.1. 绩效（Performance）和工作量（Workload）

5.1.1. 如何提高团队绩效
5.1.2. 如何提高生产率
5.1.3. 工作量

5.2. 管理好管理层

5.2.1. 找客户痛点，不如找领导G点
5.2.2. 管理层应具备的能力？
5.2.3. 怎样考核管理层呢？

5.3. 让员工更敬业

5.3.1. 何谓敬业度？
5.3.2. 引发员工积极努力工作的动机是什么？
5.3.3. 提高员工敬业度，常用办法
5.3.4. 敬业度的认识误区
5.3.5. 员工不敬业的表现
5.3.6. 员工不敬业是怎样造成
5.3.7. 总结

5.4. 如何激励员工

5.4.1. 什么是激励？
5.4.2. 为什么要激励？
5.4.3. 何时激励员工
5.4.4. 在哪激励员工
5.4.5. 谁来激励员工
5.4.6. 激励的误区
5.4.7. 怎样激励员工

5.5. 负激励

5.5.1. 孩子为什么会说谎？
5.5.2. 什么会产生互害型社会？
5.5.3. 不合理的制度和绩效是负激励

5.6. 优秀员工的十个特征

5.6.1. 忠犬干不了狼的工作

5.7. 出问题的时候才会被想起的员工

5.8. 驱动员工做事的方法

5.8.1. 培训与跟进：教我做什么我就做什么
5.8.2. 任务驱动：让我做什么我就做什么
5.8.3. 目标驱动：知道自己做什么
5.8.4. 价值观驱：领导/老板你应该做什么

5.9. 员工的工作状态

5.9.1. 在你的公司中员工处于什么样的工作状态？
5.9.2. 高强度加班后员工的状态
5.9.3. 怎么才能让团队燃烧起来？
5.9.4. 激活团队

5.10. 末位淘汰

5.10.1. 什么是“末位淘汰制”
5.10.2. 采用“末位淘汰制”的行业？
5.10.3. 哪些行业不能采用“末位淘汰制”？

5.11. 职场心理学中的「延迟满足」

5.11.1. 什么是延迟满足
5.11.2. 棉花糖的故事
5.11.3. 延迟满足和对形式的判断
5.11.4. 最后总结

5.12. 软件行业绩效管理

5.12.1. 什么是绩效管理
5.12.2. 为什么绩效管理
5.12.3. 绩效管理的分类
5.12.4. 绩效管理面临的问题
5.12.5. 绩效管理的误区
5.12.6. 绩效管理与职场博弈
5.12.7. 怎样做绩效管理
5.12.8. 鱼骨图用于OKR
5.12.9. 胜任力模型

人力资源管理并不是人力资源部们的工作，人力资源管理需要渗透到每个部门。

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