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Chapter 24. 绩效管理

Performance management

Table of Contents

24.1. 期待效应
24.2. 管理好管理层
24.3. 让员工更敬业
24.3.1. 何谓敬业度?
24.3.2. 引发员工积极努力工作的动机是什么?
24.3.3. 提高员工敬业度,常用办法
24.3.4. 敬业度的认识误区
24.3.5. 员工不敬业的表现
24.3.6. 员工不敬业是怎样造成
24.3.6.1. 战略目标
24.3.6.2. 薪酬福利
24.3.6.3. 企业信誉
24.3.6.4. 沟通受阻
24.3.6.5. 发展空间
24.3.6.6. 任用外行
24.3.6.7. 自我实现
24.3.6.8. 办公环境
24.3.6.9. 行政制度
24.3.7. 总结
24.4. 员工激励机制
24.4.1. 什么是激励?
24.4.2. 为什么要激励?
24.4.3. 何时激励员工
24.4.4. 在哪激励员工
24.4.5. 谁来激励员工
24.4.6. 激励的误区
24.4.7. 怎样激励员工
24.5. 软件行业绩效管理
24.5.1. 什么是绩效管理
24.5.2. 为什么绩效管理
24.5.3. 绩效管理的分类
24.5.4. 绩效管理面临的问题
24.5.5. 绩效管理的误区
24.5.6. 怎样做绩效管理
24.5.6.1. 开发模式
24.5.6.2. 通过代码提交数量判断其在团队中的贡献
24.5.6.3. 目标与达成
24.5.6.4. 通过提交日历查看员工的状态
24.5.6.5. 团队约束
24.5.6.6. BUG率
24.5.6.7. 代码审查
24.5.7. 鱼骨图
24.5.8. 雷达图
24.5.9. 全栈开发能力评估
24.5.10. 总结
24.6. 关于离职率
24.6.1. 人员流动带来的问题
24.6.2. 人力资源的问题
24.6.3. 离职的原因
24.6.4. 离职率的考核问题
24.7. 企业与员工谁放弃了谁
24.7.1. 关于员工放弃企业
24.7.2. 关于企业放弃员工
24.7.3. 企业与员工谁都不能放弃谁
24.8. 优秀员工的十个特征
24.9. 忠犬干不了狼的工作

24.1. 期待效应

亦称“罗森塔尔效应(RobertRosenthal Effect)”或“皮格马利翁效应”。

期待效应,是一个心理学的概念,通常是指在人际交往中,一方充沛的感情和较高的期望可以引起另一方微妙而深刻的变化。

美国心理学家罗森塔尔等人于1968年做过一个著名实验。他们到一所小学,在一至六年级各选三个班的儿童进行煞有介事的“预测未来发展的测验”,然后实验者将认为有“优异发展可能”的学生名单通知教师。其实,这个名单并不是根据测验结果确定的,而是随机抽取的。它是以“权威性的谎言”暗示教师,从而调动了教师对名单上的学生的某种期待心理。8个月后,再次智能测验的结果发现,名单上的学生的成绩普遍提高,教师也给了他们良好的品行评语。这个实验取得了奇迹般的效果,人们把这种通过教师对学生心理的潜移默化的影响,从而使学生取得教师所期望的进步的现象,称为“罗森塔尔效应”,习惯上也称为期待效应(皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王,他对一尊少女塑像产生爱慕之情,他的热望最终使这尊雕像变为一个真人,两人相爱结合)。

教育实践也表明:如果教师喜爱某些学生,对他们会抱有较高期望,经过一段时间,学生感受到教师的关怀、爱护和鼓励;常常以积极态度对待老师、对待学习以及对待自己的行为,学生更加自尊、自信、自爱、自强,诱发出一种积极向上的激情,这些学生常常会取得老师所期望的进步。相反,那些受到老师忽视、歧视的学生,久而久之会从教师的言谈、举止、表情中感受到教师的“偏心”,也会以消极的态度对待老师、对待自己的学习,不理会或拒绝听从老师的要求;这些学生常常会一天天变坏,最后沦为社会的不良分子。尽管有些例外,但大趋势却是如此,同时这也给教师敲响了警钟。

暗示在本质上,是人的情感和观念,会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。而这种暗示,正是让你梦想成真的基石之一……

“皮格玛利翁效应”留给我们这样一个启示:赞美、信任和期待具有一种能量,它能改变人的行为,当一个获得另一个人的信任、赞美时,他便感觉获得了社会支持,从而增强了自我价值,变得自信、自尊,获得一种积极向上的动力,并尽力达到对方的期待,以避免对方失望,从而维持这种社会支持的连续性。

生活中只有两种悲剧:一种是没有得到我们想要的,另外一种是得到了我们想要的。 ——王尔德 [1]



[1] 奥斯卡·王尔德(Oscar Wilde,1854年10月16日-1900年11月30日),爱尔兰作家、诗人、剧作家,英国唯美主义艺术运动的倡导者。