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90后，泛指从1990年以后至2000年之间出生的所有中国公民，00后，即2000至2010出生的中国公民。由于时代的发展和变化，他们在思想观念、工作方式、价值观等方面都和70后、80后存在明显差异。
不服从不加班不熬夜成 00 后职场代名词!!!
据第三方统计机构对各个年龄段的职场人进行离职率调查，统计数据显示， 70后平均每4年换一份工作；80后平均每3.5年换一次工作；90后更换工作的时间缩短为1.5年，稳定性出现波动；而95后彻底颠覆常规，他们平均7个月就换一次工作。
00后员工离职率持续升高的问题，已经成为多数企业管理的痛点。管理层也常常抱怨00后员工离职率高，问题出在哪里？真的全是00的问题吗？
让我们换个角度来思考，未来是由00后主体构成的社会，00后问题如此多，难道那时企业都不做了吗？
首先，离职说明了企业文化已经不适合这代人，管理层管理思维已经跟不上这个时代。
其次，员工的流失，管理层却吧自己的管理问题推给00后 ，不解决问题
最后，我认为问题出在管理层对00后理解不够，把握不够、引导的不够
现实中，我看到很多的九零后老板开着豪车，谈着上千万，上亿的项目。当然他们的员工是跟自己同龄的00后。
网上很多人对00后离职原因做了分析总结，甚至贴上各式各样的标签。例如：
00后员工从小就在互联网的伴随中长大，在新时代背景下的员工特点渴望被认可、崇尚自由、不喜欢被束缚、可塑性大、喜欢富有挑战性和趣味性的工作、有创造力、想象力丰富、思维开阔，但内心容易孤独，希望得到关注、表现欲极强，渴望得到认可等。
我们先来看看00后的生活和成长环境，在一二线城市00后这一代人很多是母亲做全职家庭主妇，每天接送孩子上学放学，陪伴写作业，吃饭请过来，水果送到面前。各种兴趣班，高强度补课，00后已经厌倦了学习。工作后家里给配车，几乎一线城市的父母都有房产留给他们，只要他们的工资能养活自己不用家里补贴就行了。
以上分析虽然不能代表所有00后家庭，但是绝大多数城市的孩子都在类似环境中成长的。
中国一线城市的00后，他们的父母多是没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹的独生子女，作为独生子女的00后，他们没有叔叔、姑姑、舅舅、姨妈…… 这意味着什么？
他们父母通常都有一套房子，从爷爷奶奶，外公外婆那里可以继承两套房子，这是绝大多数家庭的情况。
一旦结婚，找个门当户对的，00后夫妇将继承来自两个家庭共计六套房产，这些房产通常都已经还清房贷红本在手。这还不算存款等其他资产。
00后的手里攥着一张非常健康的资产负债表，他们对未来充满了信心。
雇佣00后员工面临的问题是什么？
在00后的家庭中，父母充当了保姆和秘书的工作，长期在这种环境中生活，有些能力被扼杀了，有些00后进入社会后，可能意识到这些问题，并主动去改变自己，更多的人可能一辈子无法改变，这种情况从00后身上可能看到。一旦进入公司，就离开了“保姆和秘书”的舒适区，需要很长时间去适应，这与80后是放养的一代人，野蛮生长，经过优胜略汰（社会达尔文主义），最后胜出的人完全不同。
00后员工缺少什么：
工作中你会发现，00后员工几乎绝大多数都存在上面列出的问题。
00后员工不是能力不行，而是你要把要做的工作准备好，整理好放到他们面前。就好比大厨做菜，大厨是不自己准备食材的，而是助理为他准备好，切好，配好菜，大厨到场后炒几下，出锅，一道美味的菜肴。再此之前父母就是他们的助理，帮他们准备好一切，规划日程（ToDo List），通知他们什么时间干什么，准备好必备材料，完成后帮他们检查。
例如此前都是员工入职，自己领电脑，搬到工位上，自己吧电脑装好。这种简简单单的工作，00后会非常反感，他们会认为这不是他们干的工作，要有人给他们装好。电脑也不是苹果电脑，他们很鄙视，苹果三件套（MacBook, iPad, iPhone）可是00后的标配，Windows 他们真的用不习惯。
知乎上常常看到关于抱怨90/00后任性离职的问题，我说这是企业揣着明白装糊涂。
明明是公司套路深，给90/00后挖的坑太多，用本山大叔的话说：大坑套老坑，老坑套小坑，坑中还有水，水中还有钉，下去就没影。
公司招聘的思路是，先把面试者约到公司，再下套，面试者出于若是一方，勉强被迫接受公司开出的条件。
招聘信息会写一个区间，比如月薪5000-15000，甚至写上不封顶，实际的情况是公司只能给面试者提供6000的薪资。如此跨度的薪资范围只是为了收集更多的简历。
职场老油条都懂工资套路，如果用人单位写的是一个区间数字，那么参考下限即可。如果只写一个数字的话，乘以60%就是实际工资，比如月薪一万，到手就是六千。
劳动法规定签一年合同试用期是一个月，签三年劳动合同试用期是三个月。现在几乎所有公司都是签订三年劳动合同，同时公司配套的套路是，试用期只发80%的薪资。
是不是这样操作公司就节省了人力成本？合同本是一种约束双方的契约，有句俗话叫“夜长了梦多”，试用期过长是留给员工骑驴找马的缓冲区，如果在试用期内员工找到薪资更高或者更喜欢的工作，他的离职没有负担，一句话：“明天我就不来了上班”，甚至工作都不交接。或者下个月发了工资，第二天人就不来了。
我之前在外企工作，试用期都是一个月，表现好主管特批，不到半个月就转正，转正之后员工心就静下来了，离职是需要提前一个月通知的，工作交接时间也充足。
性价比高：相比80后90后，00后人力成本低，性价比高。
时代需要：例如产品经理这个岗位，年轻人更适合。80后用的是键盘和鼠标，90后用的是触屏，到了00后时代是Siri。工作中常常会发现80后设计产品摆脱不了键盘+鼠标思维。所以产品设计要用年轻人。
你认为试用期是公司试用员工，还是员工试用公司？
80后时代是公司试用员工，90开始双向试用，对于00后以及未来的10后，可能更多是员工试用公司。
公司制度也要考虑时代变化，所以试用期还有意义吗？试用期制度是否是员工流失的因素之一？
你希望00后每个员工能够自驱，主动，思考，创新，自学吗？那是不可能的。只有极少数00后能意识到这个问题，有意识的去改变自我。你不能期望他们像80后一样工作，你也不能像管理80后一样管理他们。00后不相信企业文化，使命感，以及你画的大饼，他们活在当下，相信契约。
你要去适应00后，而是去改造他们。例如：
此前是员工自己找活干，员工每周提交一次周报，你就知道员工这周都干了什么工作。现在你要为每个人安排好 ToDo List，每日事，每日必，你通过 ToDo List 可以掌握员工的工作情况，00后员工也无需在提交他们反感的周报。
此前员工主动学习公司业务等等，现在你需要组织培训，准备课件，指定讲师，然后考试，对于00后员工这种方式非常有效。
你需要专门一个人负责，指定，分配，跟踪00后的工作进度，这个岗位叫PM也好，叫助理也罢，总之你要有一个这样的人。