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第 2 章 招聘与配置

目录

2.1. 面试流程
2.2. 95后员工
2.2.1. 雇佣95后员要面对那些问题?
2.2.2. 为什么要雇佣95有员工呢?
2.2.3. 怎样面试95后员工?
2.2.4. 该怎么去管理95后员工?
2.3. 学历和能力哪个更重要
2.3.1. 学历 ≠ 能力
2.3.2. 学历 ≠ 学识
2.3.2.1. 跨界思维更重要
2.3.2.2. 成功要素
2.3.3. 创造力 ≥ 能力
2.3.4. 专才与通才
2.3.5. 降维与升维
2.4. 挖掘出员工的天赋
2.4.1. 努力比天赋更加重要
2.4.2. 天赋是上天给予的
2.4.3. 发现自己的天赋
2.4.4. 天赋与职业
2.4.5. 天赋与职业不匹配
2.4.6. 天赋,精力和时间
2.4.7. 招聘并挖掘有天赋的员工
2.5. 找到并留住最佳员工
2.5.1. 目前现状
2.5.2. 性格分类
2.5.3. 人才分类
2.5.3.1. “I” 型人才
2.5.3.2. “T”型人才
2.5.3.3. "X" 型人才
2.5.3.4. 总结
2.5.4. 简历筛选
2.5.5. 电话面试
2.5.6. 人才的判断
2.5.7. 怎样做一位面试官
2.5.7.1. STAR法则
2.5.7.2. 背景
2.5.7.3. 华丽的背景
2.5.7.4. 深度提问
2.5.7.5. 注重设计与解决问题的能力
2.5.7.6. 经验积累
2.5.7.7. 白痴天才
2.5.7.8. 职场灰人
2.5.8. 薪酬管理
2.5.9. 建立人才库
2.5.10. 人才挖掘
2.5.10.1. 少数关键员工
2.5.10.2. 人才发掘的另一种渠道
2.5.10.2.1. 招聘渠道有哪些
2.5.10.2.2. 还有其他招聘渠道吗?
2.5.11. 怎么寻找人才
2.5.12. 人才择业会考虑那些条件
2.5.13. 鼓励机制
2.5.14. 人才投资
2.5.15. 关于人才离去
2.6. 员工的离职成本到底有多高?
2.6.1. 离职原因
2.6.2. 人员流动带来的问题
2.6.3. 人力资源的问题
2.6.4. 离职的原因
2.6.5. 离职率的考核问题
2.7. 企业与员工谁放弃了谁
2.7.1. 关于员工放弃企业
2.7.2. 关于企业放弃员工
2.7.3. 企业与员工谁都不能放弃谁
2.8. 招聘高管
2.9. 人力配置
2.9.1. 人员的流失可能存在配置不当
2.9.2. 人才利用率
2.9.3. 人才是怎么死的
2.9.3.1. 被利用死的
2.9.3.2. 等死的
2.9.3.3. 憋死的
2.9.3.4. 放弃死的
2.9.3.5. 被算计死的
2.9.3.6. 玩死的
2.9.3.7. 猝死的
2.9.4. 新老员工的配置比例

2.1. 面试流程

简历筛选 -> 电话面试 -> 面试(face to face) -> 确定录用

注意:没有笔试这项,没有必要,可以放在面谈中,作为互动的一部分。

  1. 不要盲目给应聘者打电话通知他过来面试,HR部门首先应对简历做初步筛选,然后把简历email给技术部门负责人。

  2. 技术这边对简历进行审核,然后通知HR部门确认电话面试时间,并了解对方基本情况。

  3. 配合HR部门做好电话面试,了解应聘者的技术水平,能力,是否可是胜任该职位。如果OK通知面谈时间,地点,并发一封正式Email邀请函。

  4. 面谈

  5. 后面工作交给HR部门负责