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这波互联网裁员潮提醒我们，当你看到80后打包后走出办公室的的时候，几年后将在你的身上重演！！！
职场的核心逻辑是价值交换。你为公司做出成绩，你可以得到应有的回报，包括薪酬、奖金、升职，企业和员工各取所需。如果没有得到你认为的等价交换，可以一拍两散。
功勋属于过去，和未来无关。企业存在的目的是搭建平台，持续获取员工的剩余价值。如果不想被卸磨杀驴就需要不断创造新的价值。如果试图躺在功勋簿上颐养千年，很难避免悲惨的结局。
怎样提升自己的职场生存能力？如何避免裁员？被裁之后怎么办？
很多人在网上看到关于职场危机或某个行业大批裁员的各类新闻，要么侥幸，认为是贩卖焦虑，要么距离自己很远，要么心里自觉地出现紧张和担忧。
裁员本质上是一个关于职业风险的问题，它是一门学问，有一套标准的操作流程，我们需要学习一些基本的分析能力，搞清楚整套流程如何操作，提前判断个人职业风险。
所以我们需要定期对自己的职业做一个风险评估。
公司有很多岗位，每个岗位都带自己特色，裁员理由各有各的不同。也就是说每个职业风险都带有个性化，但经过总结之后。
裁员分成三类：
风险评估也十分简单，我们主要看三个维度：
一个行业是否景气，是呈现出上升态势，还是下降态势，直接决定了整个行业的裁员平均风险。
2021年各大互联网企业纷纷开始裁员，拉开了互联网企业裁员潮的序幕。2022年似乎参与裁员的企业更多了，并没有停止的迹象，发生了什么事？有人分析是受到疫情影响，我不这么认为，我想说的是，疫情仅仅是导火索，即使没有疫情裁员也是早晚的事。
互联网企业已经过了野蛮成长期，用户不再增量，接下来是用户留存，存量市场拼杀，需要精细化管理。
我们不远说，让我们看看最近10年互联网企业都在干什么？最近10年中国互联网巨头所做的事情并非什么高大上的科技创新。不过，说没有创新也不对，至少摆脱了早期的复刻美国模式转到了本土化创新。无论怎么说我们所做的更多是将各种行业的线下场景搬到线上，用一个词形容最为贴切“数字化”或“信息化”，例如社交、电商、购物、外卖、打车、快递、物流、买菜、O2O。
资本最为疯狂时候，几乎所有领域都在做“数字化”，高速的开发增量市场如火如荼，同时也造就了IT行业的高薪神话，随着蓝海的减少到枯竭，此前不被人们看好的三线以下城市也成了香饽饽，还整出一个新词叫“下沉市场”。
如今互联网行业数字化行动几乎饱和，不再有新的用户成长空间，开始从增量市场转到存量市场厮杀，企业从粗暴扩展转向精细化运营。资本也开始变得冷静，一张PPT拉投资的时代过去了。
接下来互联网企业要做的就是，断臂求生，砍掉不赚钱的产品线，压缩开支和收缩团队。我认为未来3年各大互联网企业还会每年裁员 10～20%，直到收缩到合理规模为止，同时你会发现他们开足马力招人，为企业换血。
公司维度看「人效」，公司经营状况如何？企业经营越稳定职位就越稳定，反之亦然。
与欧美企业不同，中国企业通常把人力视为成本，从财务角度员工的工资，福利，奖金，是负债。所以公司想尽一切办法来降低人力成本，例如劳务外派，人力资源外包，来转移福利待遇的支出。
所以公司经营状况对职业风险评估非常重要这里就不多解释了，我们怎么才能知道公司的经营状况？
如果你的日常工作能够接触到公司业务相关信息，比如说销售数据、生产数据、财务数据、法务数据等等……，就可以通过这些数据的分析，获得一部分公司的经营数据。否则你需要跟公司的同事们搞好关系，从侧面打听公司的情况，你还可以从天眼查、企查查等等平台查看公司的信息，包括企业注册资金，法人信息，股东变化信息，持股比例，企业风险评估，法院执行信息等等……
上市企业可以看自己公司发布的财报，资产负债表是否能符合当前经营数据等等……
传统企业还可以看公司的库存，生产计划，帐期，应付/应收款等等……
创业中的中小企业，融资迟迟到不了位，一拖再拖
员工福利是否缩水（年会奖品，旅游计划，团建次数，各种补贴）
是否被裁员，取决于你的岗位稀缺性和不可替代性以及你为公司创造的价值。
在企业上升期，可以用其他赚钱的产品线养着其他常年亏损的产品线，一旦出现危机，企业会毫不犹豫地砍掉亏损的产品线，对于不需要的产品线，员工留着也是无用的。
优秀的员工希望能调岗到其他产品线，很多时候你自己高估了你的稀缺性和不可替代性以及创造的价值，或者说公司没有时间，没有人关心你的稀缺性和不可替代性以及创造的价值，其他产品线根本不会接纳这些员工。裁员需要快刀斩乱麻，尽快处理完，旧产品线中存在优秀员工，但是去分辨谁去谁留是一件很费时费力不讨好的工作。