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少有公司管理者意识到离职率这个问题，表面上是员工主动提辞的，所以企业常常将离职率归罪于员工。
可以用“铁打的营盘，流水的兵”来形容离职，但少人意识到离职给企业造成隐形成本。
你是否遇到过这样的场景，你很久没有看到某个员工出现，于是问了他的主管：他辞职了，不过我们本来就打算辞掉他，他的绩效有问题。
当你去询问员工的真实离职原因时，你永远得不到想要的答案。
员工离职分为内因和外因两种。
用四象限图来表示：
主动离职
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自身原因，主动辞职 ｜ 公司原因，自己辞职
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个人因素 o----------------------------------------> 公司因素
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自身原因，被炒鱿鱼 ｜ 公司原因，被炒鱿鱼
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被动离职
有相当一部分员工并没有拿到期望的薪资水平，一般是委屈自己也会先把事情干好。工作一段时间后得知其他同事的薪资水平后，会产生不平衡的心理，萌生离职想法。
优秀的员工有更好的发展空间，公司经营不善，缺乏企业文化，也会促使他们去寻求更好的发展空间
对于90后，可能办公环境，上网速度，电脑速度，离家太远等等...... 都能成为离职的因素。
我将员工流失的原因归为四类：
现实中造成离职的原因更多，远远不止这些。
在我们的职场中都会遇到问题下属，其表现为。
问题员工：
对此你束手无策，决定开除他们，当我是年轻管理者时也是这种想法和心态。
你甚至会想，这样一无是处、无可救药的员工会有怎样的未来。他们无论去了哪里，都没有任何企业欢迎他们，要他们，他们什么都干不了，会被社会淘汰。但出于你的意料是，每一个问题员工，最终都找到适合他们的平台，他很可能在下家单位干的风生水起，甚至比你更出色。
对此我做过深度思考，为什么我会有这种“开除他”的第一想法？我们甚至会使用各种手段，例如孤立那些问题员工，减少工作分配，让你知难而退，主动离开团队。
用心理学去分析，就不难解释了，我举一个例子：“班级里的差生”。每个班上都有差生，或者叫他们问题学生，特点是淘气、上课不守纪律、翘课、打假、学习成绩不好……
老师是怎么对待他们的？
换个角度，如果是你的孩子呢？孩子表现不好，家长不满意怎么办？放弃他？再生一个吗？转变思路之后，你会发现没有工作能力差的员工，也没有不愿意提升的员工，只有无能的管理层。
老师的做法，潜移默化地影响我们，当我们进入职场之后，面对问题员工的处理方式就跟老师当年对待我们的方式如出一辙。老师会把自己的无能归罪为学生笨，能力差。
有时换个老师或者转学到其他班，很可能你的孩子立即从学渣变成学霸。
在老师眼中这些问题学生没有光明的未来，可恰恰相反，每个问题学生进入社会后都找到了自己的职位，甚至超过了老师眼中的学霸。
所以，没有“问题员工”只有不称职的管理者。
核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
每一次岗位调整/离职的工作交接中都会丢失一些重要数据、流程、信息、重要客户，任何工作交接都会有疏漏。
例如运转很好的流程，管理层离职后，在就无法执行了，而且新管理层会用自己的流程去替代，新流程走顺需要很长的时间和试错成本。
再比如说销售带走重要的客户，给公司带来巨大的损失。对于《竞业协议》很多企业都是法盲，竞业协议必须离职之后支付竞业补偿才生效，在中国几乎没有企业舍得出这份钱，几乎99.9%竞业协议都是无效的。
人力资源与用人部门是两套体系，人力资源的职责是尽量压低工资，招聘到合适岗位的员工。 所以有经验的人，当被问到期望工资时，都会适当说高点，人力资源再压低后，仍是自己期望的薪资水平。 有些人没有经验的人，会不知不觉的表露出急于找一份工作心情，这样的会被压的更低。 这已经成为行业的潜规则。
员工入职后员工交给用人部门，此刻人力资源部的工作到此结束。
这是我职业生涯中的一个真实案例。
各种原因，我离职了，但我尽职尽责毫无保留的做了工作交接，后来公司出了很多问题，我以尽职尽责地做了工作交接，为什么还会出现问题？
任何的信息传递都会出现内容丢失跟偏差，书面交接最多能传递10%的内容，口头信息传递取决于听者的接受能力，理解能力，记忆能力，同时还伴随理解偏差。所以工作内容交接能达到20%信息传递已经非常不错了。
另外“思想”和“习惯”是无法被传递，能交接的仅仅是流于表面的流程和规范，继任者必须创造出自己的思想，并且高于原来的思想，企业才能有发展。
举一个例子，我在工作中始终使用最新版的软件，我敢于使用它们是因为我有一个习惯，每天我会看这些软件的 releasenote和changelist 文档，我对它们的变化了如指掌，所以我敢用。
而接手我工作的人，他是没有这种习惯的，你一个人建立一种便随终身的习惯是很难的，所以他不看，不看的后果，接下来就是故障和事故。
很多企业都没有意识到离职率这个问题，自然就没有想过对离职率的考核。
很多人认为离职跟人力资源并没有没关系，人力资源已经把员工交给了用人部门。员工在供职部门的工作情况，以及工作状态，心理状态，用人部门应该关注这些。
事实上很多企业采取薪资保密制度，用人部门的经理根本不知道员工的具体薪资情况以及入职时人力资源是怎么跟他谈的。
很多员工也不善于跟部门经理谈此事，只能压在心里。员工与员工之间更有共鸣，虽然公司声明要保密薪水，但总有要好的员工会相互透露。
观察你会发现，例如新聘的两位员工很快建立信任关系，新员工与现役老员工需要一段时间建立信任关系。新员工与新员工无所不谈，新员工与老员工聊天就有所顾及。
对于人力资源而言，并没有一定要留下某个人的迫切需要，而加工资，用人部门的话语权并不是很大，往往需要上层领导审批。 对于申请加薪的员工而言，更多的答复是公司有公司的加薪制度，现在加不了，需要等到调薪日统一处理。 而员工选择跳槽省去了很多麻烦。
离职率应该怎样考核呢？
人力资源占比80%，部门占比20%。
每个季度或半年人力资源需要跟员工面对面谈一次，了解员工的状态。同时调薪周期也需要缩短，与时俱进。