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知乎专栏多维度架构

第 2 章 招聘与配置

目录

2.1. 90/00后员工
2.1.1. 00后员工暴漏出的问题
2.1.2. 00后员工为什么如此豪横
2.1.3. 雇佣00后员要面对那些问题?
2.1.4. 90/00后高频离职原因,企业揣着明白装糊涂
2.1.5. 为什么要雇佣00有员工呢?
2.1.6. 00后的试用期
2.1.7. 怎样面试00后员工?
2.1.8. 该怎么去管理00后员工?
2.2. 学历和能力哪个更重要
2.2.1. 学历只是入场券而已
2.2.2. 什么是「能力」?
2.2.3. 横向比能力
2.2.4. 为什么会出现巨大差异?
2.2.5. 大学教育的意义
2.2.6. 学历 ≠ 能力
2.2.7. 能力 ≠ 经验
2.2.8. 学历 ≠ 学识
2.2.9. 创造力 ≥ 能力
2.2.10. 降维与升维
2.2.11. 成功要素
2.2.12. 高学历的成功也是“幸存者偏差”
2.3. 招聘并挖掘有天赋的员工
2.3.1. 努力比天赋更加重要
2.3.2. 天赋是上天给予的
2.3.3. 发现自己的天赋
2.3.4. 天赋与职业
2.3.5. 天赋与职业不匹配
2.3.6. 天赋,精力和时间
2.3.7. 招聘并挖掘有天赋的员工
2.4. 找到并留住最佳员工
2.4.1. 目前现状
2.4.2. 性格分类
2.4.3. 人才分类
2.4.4. 简历筛选
2.4.5. 电话面试
2.4.6. 人才的判断
2.4.7. 怎样做一位面试官
2.4.8. 薪酬管理
2.4.9. 建立人才库
2.4.10. 人才挖掘
2.4.11. 怎么寻找人才
2.4.12. 人才择业会考虑那些条件
2.4.13. 鼓励机制
2.4.14. 人才投资
2.4.15. 关于人才离去
2.5. 员工的离职成本到底有多高?
2.5.1. 离职的原因
2.5.2. 问题员工
2.5.3. 人员流动带来的问题
2.5.4. 人力资源的问题
2.5.5. 工作交接的问题
2.5.6. 离职率的考核问题
2.6. 企业与员工谁放弃了谁
2.6.1. 关于员工放弃企业
2.6.2. 关于企业放弃员工
2.6.3. 企业与员工谁都不能放弃谁
2.7. 招聘高管
2.8. 人力配置
2.8.1. 人员的流失可能存在配置不当
2.8.2. 人才利用率
2.8.3. 人才是怎么死的
2.8.4. 新老员工的配置比例
2.8.5. 35+岁员工

2.1. 90/00后员工

90后,泛指从1990年以后至2000年之间出生的所有中国公民,00后,即2000至2010出生的中国公民。由于时代的发展和变化,他们在思想观念、工作方式、价值观等方面都和70后、80后存在明显差异。

2.1.1. 00后员工暴漏出的问题

不服从不加班不熬夜成 00 后职场代名词!!!

据第三方统计机构对各个年龄段的职场人进行离职率调查,统计数据显示, 70后平均每4年换一份工作;80后平均每3.5年换一次工作;90后更换工作的时间缩短为1.5年,稳定性出现波动;而95后彻底颠覆常规,他们平均7个月就换一次工作。

00后员工离职率持续升高的问题,已经成为多数企业管理的痛点。管理层也常常抱怨00后员工离职率高,问题出在哪里?真的全是00的问题吗?

让我们换个角度来思考,未来是由00后主体构成的社会,00后问题如此多,难道那时企业都不做了吗?

首先,离职说明了企业文化已经不适合这代人,管理层管理思维已经跟不上这个时代。

其次,员工的流失,管理层却吧自己的管理问题推给00后 ,不解决问题

最后,我认为问题出在管理层对00后理解不够,把握不够、引导的不够

现实中,我看到很多的九零后老板开着豪车,谈着上千万,上亿的项目。当然他们的员工是跟自己同龄的00后。

网上很多人对00后离职原因做了分析总结,甚至贴上各式各样的标签。例如:

  • 00后是独生子女,是被宠爱的一代,吃不了苦;
  • 00后的父辈赶上改革开改的好时机,已为下一代创下优厚的生活条件,吃穿不愁,就业压力小;
  • 00后向往自由,过于自我,他们不喜欢被企业的条条框框制度所约束;
  • 00后责任感弱,对企业的忠诚度低。
  • 00后对绩效考核的态度,你随便打分,根本不相信你那套标准。

00后员工从小就在互联网的伴随中长大,在新时代背景下的员工特点渴望被认可、崇尚自由、不喜欢被束缚、可塑性大、喜欢富有挑战性和趣味性的工作、有创造力、想象力丰富、思维开阔,但内心容易孤独,希望得到关注、表现欲极强,渴望得到认可等。

2.1.2. 00后员工为什么如此豪横

我们先来看看00后的生活和成长环境,在一二线城市00后这一代人很多是母亲做全职家庭主妇,每天接送孩子上学放学,陪伴写作业,吃饭请过来,水果送到面前。各种兴趣班,高强度补课,00后已经厌倦了学习。工作后家里给配车,几乎一线城市的父母都有房产留给他们,只要他们的工资能养活自己不用家里补贴就行了。

以上分析虽然不能代表所有00后家庭,但是绝大多数城市的孩子都在类似环境中成长的。

中国一线城市的00后,他们的父母多是没有哥哥、姐姐、弟弟、妹妹的独生子女,作为独生子女的00后,他们没有叔叔、姑姑、舅舅、姨妈…… 这意味着什么?

他们父母通常都有一套房子,从爷爷奶奶,外公外婆那里可以继承两套房子,这是绝大多数家庭的情况。

一旦结婚,找个门当户对的,00后夫妇将继承来自两个家庭共计六套房产,这些房产通常都已经还清房贷红本在手。这还不算存款等其他资产。

00后的手里攥着一张非常健康的资产负债表,他们对未来充满了信心。

2.1.3. 雇佣00后员要面对那些问题?

雇佣00后员工面临的问题是什么?

在00后的家庭中,父母充当了保姆和秘书的工作,长期在这种环境中生活,有些能力被扼杀了,有些00后进入社会后,可能意识到这些问题,并主动去改变自己,更多的人可能一辈子无法改变,这种情况从00后身上可能看到。一旦进入公司,就离开了“保姆和秘书”的舒适区,需要很长时间去适应,这与80后是放养的一代人,野蛮生长,经过优胜略汰(社会达尔文主义),最后胜出的人完全不同。

00后员工缺少什么:

  • 自驱能力
  • 主动能力
  • 思考能力
  • 创新能力
  • 自学能力

工作中你会发现,00后员工几乎绝大多数都存在上面列出的问题。

00后员工不是能力不行,而是你要把要做的工作准备好,整理好放到他们面前。就好比大厨做菜,大厨是不自己准备食材的,而是助理为他准备好,切好,配好菜,大厨到场后炒几下,出锅,一道美味的菜肴。再此之前父母就是他们的助理,帮他们准备好一切,规划日程(ToDo List),通知他们什么时间干什么,准备好必备材料,完成后帮他们检查。

例如此前都是员工入职,自己领电脑,搬到工位上,自己吧电脑装好。这种简简单单的工作,00后会非常反感,他们会认为这不是他们干的工作,要有人给他们装好。电脑也不是苹果电脑,他们很鄙视,苹果三件套(MacBook, iPad, iPhone)可是00后的标配,Windows 他们真的用不习惯。

2.1.4. 90/00后高频离职原因,企业揣着明白装糊涂

知乎上常常看到关于抱怨90/00后任性离职的问题,我说这是企业揣着明白装糊涂。

明明是公司套路深,给90/00后挖的坑太多,用本山大叔的话说:大坑套老坑,老坑套小坑,坑中还有水,水中还有钉,下去就没影。

公司招聘的思路是,先把面试者约到公司,再下套,面试者出于若是一方,勉强被迫接受公司开出的条件。

2.1.4.1. 工资套路

招聘信息会写一个区间,比如月薪5000-15000,甚至写上不封顶,实际的情况是公司只能给面试者提供6000的薪资。如此跨度的薪资范围只是为了收集更多的简历。

职场老油条都懂工资套路,如果用人单位写的是一个区间数字,那么参考下限即可。如果只写一个数字的话,乘以60%就是实际工资,比如月薪一万,到手就是六千。

2.1.4.2. 加班套路

招聘信息写着朝九晚五,潜规则是996,周末随时加班,7*24小时开机待命。如果写着弹性工作制,就是加班没有加班费,只能调休,并且很多时候没机会调休。

2.1.4.3. 合同套路

劳动法规定签一年合同试用期是一个月,签三年劳动合同试用期是三个月。现在几乎所有公司都是签订三年劳动合同,同时公司配套的套路是,试用期只发80%的薪资。

是不是这样操作公司就节省了人力成本?合同本是一种约束双方的契约,有句俗话叫“夜长了梦多”,试用期过长是留给员工骑驴找马的缓冲区,如果在试用期内员工找到薪资更高或者更喜欢的工作,他的离职没有负担,一句话:“明天我就不来了上班”,甚至工作都不交接。或者下个月发了工资,第二天人就不来了。

我之前在外企工作,试用期都是一个月,表现好主管特批,不到半个月就转正,转正之后员工心就静下来了,离职是需要提前一个月通知的,工作交接时间也充足。

2.1.4.4. 福利套路

福利是指薪资待遇之外附加内容,国内公司将福利待遇放入工资内、例如电话补助、交通补助、午餐补助、团建活动……

2.1.4.5. 工作套路

很多招聘信息写的和实际工作内容是完全不符的,面试造火箭,上班拧螺丝。00后踏入社会,00后比90后对这个世界和未来有更强烈的憧憬与渴望,结果现实与期望落差巨大。

谷歌公司创始人曾公开直言,我们的竞争对手不是微软,我们的竞争对手是美国国家航空航天局(NASA)!因为对星空的探索这个梦想使得NASA吸引了世界上很多的优秀科学家,所以NASA是我的最大竞争对手。

2.1.5. 为什么要雇佣00有员工呢?

性价比高:相比80后90后,00后人力成本低,性价比高。

时代需要:例如产品经理这个岗位,年轻人更适合。80后用的是键盘和鼠标,90后用的是触屏,到了00后时代是Siri。工作中常常会发现80后设计产品摆脱不了键盘+鼠标思维。所以产品设计要用年轻人。

2.1.6. 00后的试用期

你认为试用期是公司试用员工,还是员工试用公司?

80后时代是公司试用员工,90开始双向试用,对于00后以及未来的10后,可能更多是员工试用公司。

公司制度也要考虑时代变化,所以试用期还有意义吗?试用期制度是否是员工流失的因素之一?

2.1.7. 怎样面试00后员工?

当你面试00后员工时,他能满足下面任何一项,都要比他掌握的任何技能要强:

  • 自驱能力
  • 主动能力
  • 思考能力
  • 创新能力
  • 自学能力

岗位技能可以学,以上的能力不是人人具备。

2.1.8. 该怎么去管理00后员工?

你希望00后每个员工能够自驱,主动,思考,创新,自学吗?那是不可能的。只有极少数00后能意识到这个问题,有意识的去改变自我。你不能期望他们像80后一样工作,你也不能像管理80后一样管理他们。00后不相信企业文化,使命感,以及你画的大饼,他们活在当下,相信契约。

你要去适应00后,而是去改造他们。例如:

此前是员工自己找活干,员工每周提交一次周报,你就知道员工这周都干了什么工作。现在你要为每个人安排好 ToDo List,每日事,每日必,你通过 ToDo List 可以掌握员工的工作情况,00后员工也无需在提交他们反感的周报。

此前员工主动学习公司业务等等,现在你需要组织培训,准备课件,指定讲师,然后考试,对于00后员工这种方式非常有效。

你需要专门一个人负责,指定,分配,跟踪00后的工作进度,这个岗位叫PM也好,叫助理也罢,总之你要有一个这样的人。