“末位淘汰制”是一种绩效考核制度，早是由美国通用电气公司前ceo杰克韦伟奇首先提出，并开始运用于企业。“末位淘汰制”于上个世纪90年代传入中国，目前，在国内仍有一些企业在追捧，特别是竞争性较强的销售型企业。

通常用人单位会根据其企业战略和具体目标，结合岗位的实际情况，设定一系列考核指标体系，按照一定的考核标准，对员工进行考核、排名，排名末位的员工就会被以不胜任工作的理由淘汰。

首先，末位淘汰制可以有，但要注意不是所有行业和岗位都适合，末位淘汰制适合什么行业呢？

其次，“末位淘汰制”度容易引发法律纠纷，由于公司单方解除劳动合同与《劳动合同法》规定相冲突。单纯以末位淘汰为理由作为解除劳动合同的理由，属于违法解除劳动合同，公司需向员工支付两倍的赔偿金。现在的员工的维权和法律意识非常强，并非所有员工都会任由公司摆布的。

这里以保险/银行行业为例，这些企业招聘业务人员是来者不拒的，与其说是招聘业务人员，不如说是渠道开发，招聘有人脉的员工，利用员工的人脉关系促成交易，一旦他们的人脉关系消耗殆尽，不再为企业创造价值了，这时企业也就不再需要他们了。

银行/保险公司的很多业务很多是一次性的，所以他们需要不断招聘新员工，利用员工的人脉开发客户，公司要的是员工的人脉关系，而不是员工产生的劳动成果。员工几乎不创造价值，员工的价值就是他的人脉属性。银行/保险公司是通过劳务关系来获得销售渠道资源。

所以他们常常采用“末位淘汰制”来做绩效考核。

企业需要员工创造价值的行业，就不能采用“末位淘汰制”。因为招聘创造价值的员工是有成本的。前面所说保险公司招聘进来的员工，几乎不用培训，只要老员工带着新员工与客户见面即可，甚至新员工上交手机号码之后，就完成了他的使命。

把这些成本核算后，你还会末位淘汰？这时你要反思了，是谁把不合格的员工招聘进来的，导致了这么多烦心事？如果源头控制好招聘，就不需要开除不合格的员工了。

工作中我们我们常常遇到这种情况，好不容易招聘到了合适的员工。三个月的试用期，老员工带新员工，付出了很多时间，在我们高兴的通知给他办转正手续的时候，员工提出了离职，三个月白忙。

现在是企业与员工双向选择的时代，试用期三个月，企业考察员工，但同时员工也在骑驴觅驴，随时都可能离开。

末位淘汰是有成本的，是时候给面试官做绩效指标了！！！