最近在网上看到一个老板吐槽，说他招聘了一个95后业务员，谈好薪资待遇和提成之后入职，负责电商选品工作，工作他干得不错，业绩非常好。 突然某一天他发现该员工与多家同行和竞争对手也存在业务往来，于是老板把他叫到办公室谈话。

老板以为他会像从前的老员工一样，紧张，认错，保证下次不会再犯。出乎老板意料的是，该员工说话振振有词。首先市场这么大，一家公司根本做不完。其次是与其他公司来往也未损伤本公司的利益。最后如果公司接受不了，可以随时辞退他。此时老板进退两难，辞退他的公司将面临巨额损失，短期找不到可替代的人。

你是否意识到如今管理学发展滞后，跟不上时代发展，管理学仍然停滞在对组织形式的管理上，这种方式已经不能满足当下企业管理需求。

以前公司是强势一方，员工是被动一方，公司的任何规章制度员工必须遵守。如今公司跟员工的关系是双向选择，双方是平等的。上面讲的业务员选品渠道掌握在自己手里，同时有一套自己的选品逻辑，两项技能便可以摆脱公司的掌控，此时甚至员工是强势一方。虽然与竞品合作涉及违法，面对利益诱惑，经过博弈之后仍然会选择“干”。

矛盾的根源是员工很清楚他自己的价值以及能为公司创造的价值，公司无法给他提供对等的价值交换。最终结果一定是该员工辞职，成立公司，专门做选品的服务公司。

一个创意，一个策划，一个方案，一个点子所创造的价值，可能是一个团队干十年，二十年都达不到成绩。

个人的影响力在不断扩大，此前更多是管理层，现在可能中层，甚至基层管理人员都能影响一个公司的命运。

在企业快速增长，闪电式扩张的过程中，个人的作用大于团队的作用，甚至团队是微不足道的。从前是铁打的营盘流水的兵，现在要改为铁打的将军，流水的营盘，人无头不走，鸟无头不飞。没团队可以招，团队不行可以换。

人才干的是从0到1的工作，团队干的是从1到100的工作。没有从0到1，就没有后面的从1到100。

此前员工只是团队中的一颗螺丝钉，个人服务于团队，团队执行高层的战略规划。

如今大不同，可能是一个团队围着一个人服务，例如直播，自媒体领域。

举一个例子，你还看电视吗？为什么新闻评论，财经评论节目质量越做越差？

这种节目在电视台是一个部门，有一组人马：灯光师、摄影师、音响师、化妆师、视频剪辑师、字幕组、主持人、撰稿人、审核……。在以前这是一个好工作，能进入这个团队都是各行各业的佼佼者。

撰稿人会每天写一篇发言稿（像老黄牛一样干活），主持人通过提词器将其播讲出来（主持人除了身材好，长得漂亮，啥也不懂，她都理解不了自己在念写什么），这种操作持续近20多年，因为媒体只有官媒一个渠道，所以想发声，想露脸就只能从事这个工作，同时拿着百年不变的工资。

在电视台做久了，人们越来越清醒，自己能创造的价值远远大于电视台这个平台，有些岗位是不能从事副业的，例如新闻联播主持人带有政治标签，他们不能从事社会经济活动。但是离开了电视台的个平台，自己什么也不是。

自媒体出现后，给了所有传媒人一次机会，人人都能成为自媒体，不甘愿被埋没的能人开始跃跃欲试，他们纷纷辞掉电视台工作，加入到自媒体创业大军。 一部手机，一台笔记本电脑，自己写稿，自己制作，自己播，从幕后走向前台，自媒体给了他们人生的第二次机会。

现在越来越多员工意识到自己创造的价值远远大于企业提供的薪水，员工清醒的认识扫，打工知识用自己的时间和身体健康换取微薄的收入，用自身价值与其换微博的工资，不如自己单干。

为什么很多公司在苦苦的挣扎中前行，只能赚点辛苦钱？在我看来，老板跟员工知识社会分工角色的不同，多数老板并不比员工格局大。

员工的出走很多情况是老板没有处理好老板与员工的关系。例如仍然是平台思维，没有意识到时代浪潮，当一个员工已经影响到公司业务，决定公司生死的时刻，你还在谈情怀，画大饼。

抢走你优秀员工的不一定是竞争对手，还可能是风险投资机构。当年雷军作为天使投资人，为了说服一个世界500高管来小米，他可以连续半个月，天天请对方吃饭，每天聊到晚上十点钟。

你的员工去了竞争对手公司，最多是薪水 Double，且竞争对手跟你一样，一般很难给出这样的薪酬。但是跟着雷军是建立小米帝国，这种诱惑很难拒绝。谷歌公司创始人更是公开直言，我们的竞争对手不是微软，我们的竞争对手是NASA！因为对星空的探索这个梦想使得NASA吸引了世界上很多的优秀科学家，所以NASA是我的大竞争对手。

再一味强调打造平台，说明你已经落伍，如果思维不做出改变，终将被时代淘汰。

很多老板常常抱怨员工：“打工的心态，态度有问题……”，事实上，你把他当员工，他把你当老板。这种雇佣关系，你要求的太多。让员工付出更多更好的办法是，让员工成为合伙人。

很多优秀员工会离职选择自己创业，可能是平台限制了的发展，更多是因为他创造的价值与回报不成正比。这种情况可能在 2010年以前还是合理的，员工与企业是雇佣关系，员工创造的价值理应全部属于公司，同时公司给与员工一定的报酬。

随着风险投资进入中国，深耕多年投行领域，到了2010这个领域已经非常成熟。此前即使员工意识到自己创造的价值与回报不成正比，因为创业门槛较高，员工就此打消单干的念头。现在只要你有想法，想法合理，想法能说通，想法短期得到证实，很容易拿到天使投资。

即使员工不创业，就职于其他公司，结局可能是双输。我身边有多起案例。

A公司拒绝B员工的加薪，B员工跳槽到了C公司，C公司给了B员工Double薪水。短期来看B员工赢了。

但是B员工在C公司，没有能让他展示100%能力的平台。B员工基本没有提升，虽然业绩也在快速增长，但不是指数级的。

A公司失去了B员工，业绩损失，经过一段时间恢复了业绩。但此后业绩虽有增长，但及其缓慢。长期来看A公司输了。

如果B员工留在公司A公司，为A公司创造的价值是无法估量的。这才是双赢。

这即是职场上的博弈，也是职场版囚徒困境。

留住人才的最佳手段是利益捆绑：下策是涨工资，中策是给分红，上策是发股份。 ^[4]

通过股权设计，让员工变成股东，变成公司的主人，他们的主人翁精神也会自动产生。