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为什么员工不提加薪很多企业不会主动给员工加薪?
为什么员工提出加薪之后双方都很不愉快?
为什么内部涨薪慢,跳槽都会伴随很高比例的涨薪?
现在招聘难,90后员工容易离职
其实这个问题很简单,你只招80后不就好了嘛。 什么?你说80后太老了,你不想要。 那就还招90后,多给他们点钱。 什么?你说90后太年轻,配不上高薪 但是现在90后也快30了呀。 什么?你说90后年纪是不小,但是经验不够? 那你想找几年工作经验的? 什么?你说你想找25岁以下有10年工作经验的人才。 那你准备出多少钱招这种人才? 什么?你说你只出5000。 但是人家都有10年经验了,你才出5000是不是太少了? 什么?你说虽然经验丰富,但是年纪还是太小了,所以5000已经很多了。
段子二
月薪100W,公司的方向就是我活着的意义。 月薪80W,公司就是我爹娘。 月薪50W,我与公司共存亡。 月薪30W,我每天思考的只有工作。 月薪10W,我不需要下班。 月薪8W,办公室的甲醛像冰毒一样让我着魔。 月薪5W,996就像呼吸一样自然。 月薪3W,老板说什么都是对的,错的一定是我。 月薪2W,老板说啥就是啥吧,我不关心,给钱就行。 月薪1W,老板说的有点问题,但我不说话。 月薪8k,人在屋檐下,不得不低头。 月薪5K,老板脑子有坑,我在背后说坏话。 月薪2K,老板WQNMLGB。 月薪1k,老板我是你爹。
内部平台:
当一名员工在一家企业工作一段长时间后,就会成为企业平台的一部分,俗称岗位。员工创造的价值是集体价值,员工的贡献也是集体的一部分,此时个人能力和贡献微不足道。此时员工的薪酬水平是他所从事的岗位在平台中的比重所决定的,即岗位工资。如果岗位工资定位较低,员工与公司谈判是可以争取小幅上调的。
员工之所以觉得薪资过低,还有一个重要的原因,企业平台的成长速度通常没有员工个人成长的速度快,几乎很少管理层能意识到平台已经不配员工了,绝大数企业活在"平台" > "员工" 幻境中。企业的成长是木桶理论中短板思维,平台成长速度取决于木桶最短的那块木板,而员工的成长是木桶理论中长板,此时该员工最明智的做法就是跳槽,去找木板长度匹配的平台,放弃当前的短板。
公平性:
因为企业是一个平台,所以加薪和奖励,从来不是一个人的事,另外无论如何保密,加薪泄漏是早晚的事,人往往意识不了自己与他人的差距,同在一个平台,凭什么他拿那么多钱。
加薪天花板:
员工薪资的天花板取决于他的上司的薪资,一个极其优秀的员工提出提出加薪,无论他对企业有多重要,甚至决定企业命运的员工,加薪幅度都不可能超过他上司的薪资。同时员工升职的天花板也取决于他的上司,员工的上司不升职,员工就难升职,很多管理层还会掩盖和埋没人才。问题来了,此时他上司是不是要同时升职和加薪呢?最优解仍然是跳槽。
员工应该感恩:
“员工应该感恩” 这是很多老板心声,认为是企业提供的平台,学习环境,员工才得以成长,你是我培养出来的,所以员工应该感恩,回报企业,不要总是谈钱。加薪也要考虑公司的实际情况,等公司业绩好点再给你加。
期待效应:
公司招聘目的是明确的,招聘什么人,解决目前面临什么问题,对新员工是充满美好的憧憬,别人家的孩子都比自己家的优秀,外来的和尚会念经。
找到长度适合的木板(木桶理论),即招聘到了正确的人做了正确的事,那么无疑给出这个价码是聚划算的,他能给公司带来巨大的效益,所以企业愿意支付高薪挖人。
对于双方来说,信息都是不对称的。企业方常常对候选人期望过高,实际上可能他的能力并没有那么强,入职后期望会慢慢降低。新员工也是如此,自己选错的企业,平台没有想的那么好,管理层不下放权限,做事碍手碍脚,无法100%发挥。
经验积累和试错成本:
通常员工在上家平台受到天花板的制约只能做 1~100的工作,而到了新平台应该可以发挥0~1 的工作,外部人才的优势是携带了外部经验。
人类获取经验有两种方式:一种是从实践中反复试验和试错积累,另一种是读书。
员工的成长过程需要无数的试错才能积累经验,这些经验无法从书本中获得,这个过程和试错成本应该尽量让他的上个东家承担,而不是自己承担。所以我们要招聘有经验的员工,而不是提供试炼场,让员工打怪升级,然后去新平台。
有些经验是无法从内部培养中诞生的,外部输血是唯一的获取方式,有时通过高薪获得外部经验比自己培养成本低。